Ofbeldi stjórnenda gagnvart almennu starfsfólki

Ofbeldi á vinnumarkaði er margvíslegt. Það fyrirfinnst meðal almenns starfsfólks, frá almennu starfsfólki til stjórnenda, og frá stjórnendum til almenns starfsfólks.

Ofbeldi milli starfsfólks, og frá almennu starfsfólki til stjórnenda, er iðulega tæklað strax af hendi stjórnenda eða mannauðssviða þegar tilkynningar um slíkt koma fram.

En hvað með ofbeldi stjórnenda gagnvart almennu starfsfólki?

Ásetningur bakvið ofbeldi

Ofbeldi stjórnenda gagnvart starfsfólki er jafn margvíslegt og ofbeldi er almennt. Þegar ofbeldi af hendi stjórnanda er metið gagnvart starfsfólki er mikilvægt að meta ásetning bakvið hegðunina til að skilja betur aðstæður og hvernig best er að tækla þær.

Ofbeldi frá hendi stjórnanda gæti verið vegna lélegra samskiptafærni stjórnanda, álags í starfi stjórnanda sem tekið er út á starfsfólki, viðkomandi er mögulega óhæfur í starfi og er því að taka þann pirring út á starfsfólki, stjórnandinn kýs að sýna ofbeldishegðunina, eða starfsfólk hefur kvartað undan stjórnandanum sem er að sýna hefndaraðgerðir vegna þeirrar kvörtunar eða þöggunartilburði.

Fyrsta hugsun þolenda hvers kyns ofbeldis er að íhuga hvað það sjálft hafi gert til þess að eiga ofbeldið skilið, hvað það sjálft þurfi að breyta eða gera betur til þess að hegðun gerandans breytist gagnvart sér. Er því gott fyrir þolendur að læra að þekkja ásetning hegðunar gagnvart sér, til að veita vissa lokun á þeim atburðum sem fram fóru.

Tegundir ofbeldis

En hver svo sem ásetningurinn er bakvið ofbeldishegðunina, þá eru birtingarmyndirnar oft þær sömu. Fyrir tilgang þessarar greinar skiptist ofbeldi í eftirfarandi fjóra flokka:

• Andlegt og/eða tilfinningalegt ofbeldi
• Fjárhagslegt ofbeldi
• Líkamlegt ofbeldi og/eða kynferðisleg áreitni
• Hvarfgjarnt ofbeldi (e. Reactive abuse).

Ofbeldi stjórnenda gagnvart almennu starfsfólki fylgir iðulega vissri stigmögnun. Byrjað er á andlegu og/eða tilfinningalegu ofbeldi þar sem það þykir erfitt að færa sönnur á því, sem og vegna þess að andlegt og tilfinningalegt ofbeldi er oft ekki metið sem ofbeldi bæði meðal þolenda sem og þeirra þriðju aðila sem leitað er til eftir aðstoð.

Ef stjórnandinn sem sýnir af sér ofbeldishegðunina hefur aðgang að launum fer svo að bera á fjárhagslegu ofbeldi.

Og ef starfsfólkið sem lendir í ofbeldinu sýnir hvers kyns viðnám við ofbeldinu, eða ef ofbeldið hefur ekki tilsett áhrif af mati stjórnanda, þá stigmagnast oft ofbeldið upp í líkamlegt ofbeldi og/eða kynferðislega áreitni.

Hvenær sem er í þessari ofbeldiskeðju er von á að það fari að bera á hvarfgjörnu ofbeldi, en þá er um að ræða þolanda sem hefur náð þolmörkum vegna sífellds ofbeldis af hendi stjórnanda, og sýnir af sér ofbeldishegðun gagnvart stjórnandanum.

Athuga skal að héðan af verður rætt um stjórnendur sem gerendur, og almennt starfsfólk sem þolendur ofbeldis.

Andlegt og tilfinningalegt ofbeldi

Það sem andlegt og tilfinningalegt ofbeldi hefur umfram aðrar tegundir af ofbeldi er að um er að ræða oft ósýnilegt ofbeldi sem erfitt er að benda á. Einnig er andlegt og tilfinningalegt ofbeldi iðulega partur af öðru ofbeldi, og því ávallt til staðar óháð annarri ofbeldis. Eftirfarandi upptalning segir til um hvernig andlegt og tilfinningalegt ofbeldi getur mögulega komið fram:

• Gerandinn fylgist með hegðun þolanda.
• Gerandinn ógnar andlegu-, líkamlegu-, starfs-, og/eða efnahagslegu öryggi þolandans.
• Gerandinn einangrar þolandann frá samstarfsfólki og/eða öðrum stjórnendum.
• Gerandinn niðurlægir, skammar, eða baktalar þolandann.
• Gerandinn hefur ásakanir og sýnir ofsóknaræði í samskiptum við og gagnvart þolanda.
• Gerandinn gagnrýnir stöðugt þolandann.
• Gerandinn hæðist að, gerir grín að eða stríðir þolandanum.
• Gerandinn hindrar að þolandinn nái sínum faglegu og persónulegu markmiðum.
• Gaslýsingar.

Þar sem hegðun er margvísleg er oft erfitt fyrir starfsfólk að taka almennar skilgreiningar á hegðun og færa yfir á þær aðstæður sem viðkomandi er í. Þegar hegðunin er munnleg þá verður það ennþá erfiðara, þar sem aðilar sem beita andlegu og/eða tilfinningalegu ofbeldi eru oft góðir í að nýta sér orðarugl, tala þolandann í kaf, eða snúa umræðunni við svo að þolandinn eigi erfitt með að átta sig á hvað sé í gangi. Notast verður við dæmi til að sýna hvernig andlegt og/eða tilfinningalegt ofbeldi kemur mögulega fram á vinnustað:

• Þolandi bendir á ólíðandi samskiptamáta af hendi stjórnanda og óskar eftir því að stjórnandi noti eingöngu skriflegan samskiptamáta gagnvart sér. Stjórnandi hunsar þessa ósk, hringir látlaust eða krefst þess í valdi sínu að þolandi sæki munnlega fundi með sér.
• Þolandi lýsir óþægindum við að sækja fundi með stjórnanda, stjórnandinn byrjar að fylgjast með ferðum þolandans, situr fyrir viðkomandi til að „góma“ á göngum vinnustaðarins til að „ræða málin“.
• Þolandi fær ekki nauðsynlegar upplýsingar eða ákvarðanir frá stjórnanda fyrir verkefni sem þolandi ber ábyrgð á. Þolandi er skammaður fyrir lélegar, eða seinar úrlausnir.
• Þolandi fær í hendurnar verkefni sem sinna skal, en engar upplýsingar, aðgang að kerfum, tækjum né tólum til þess að geta sinnt verkefninu sem skyldi.
• Þolandi er einangraður frá öðru starfsfólki, með tilskipun stjórnanda um að sækja færri fundi með starfsfólki, að starf þolanda eigi að vera í gegnum tölvupósts samskipti, og stjórnandi jafnvel fer á milli starfsfólks og tilkynnir um að öllum samskiptum við þolanda eigi að ljúka.
• Þolandi fær þá kröfu frá stjórnanda að hunsa ákveðnar skyldur gagnvart öðru starfsfólki eða verkefnum, oft með stuttum fyrirvara, eingöngu til að mæta frekari ofbeldishegðun af hendi stjórnanda.
• Þolandi á erfitt með að sinna starfi sínu vegna beinnar íhlutunar stjórnanda sem markvisst vinnur gegn faglegum markmiðum og verkefnum þolandans.
• Þolandi er markvisst drekkt í ýmsum verkefnum í starfi, oft verkefnum sem viðkomandi á ekki að vera sinna né er á starfssviði þolanda. Ef þolandi bendir svo á, fær viðkomandi hótanir um áminningar vegna slælegs gengis í starfi eða vegna neitunar um að sinna verkefnum.
• Þolandi er baktalaður af stjórnanda við annað starfsfólk, aðrir stjórnendur heyra af vanhæfni þolanda við að sinna starfi sínu, erfiðleikar þolanda við að skila af sér fullnægjandi verkefnum er blásið út, og eru samböndum og samskiptum við annað starfsfólk og aðra stjórnendur skipulega brotið niður.
• Þolandi reynir að benda á ólíðandi starfsaðstæður sem stjórnandi er að setja upp, og er þá ábyrgðin færð yfir á þolanda með því að benda á að „þolandi átti að vita þessar upplýsingar“, „þolandi bar ábyrgð á verkefninu“ eða „þolandi er ekki að sinna starfi sínu sem skyldi“.
• Þolandi reynir að ræða ólíðandi starfsaðstæður við stjórnanda, en stjórnandinn talar þolanda í kaf, svarar með orðarugli, eða veitir lítil sem engin svör þegar upp koma málefni eða verkefni sem bregðast þarf við. Oft notar stjórnandinn ruglandi orðræðu til þess að færa ábyrgðina á þolanda, eða hreinlega gaslýsir þolanda um að viðkomandi sé að beita stjórnandann ofbeldi með ábendingum og óskum um svör frá stjórnanda.
• Þolandi skynjar að stjórnandi vanvirðir tíma sinn: Fundir og viðburðir eru skipulagðir með stuttum fyrirvara, og þeir sem ekki sjá sér fært að mæta eru teknir fyrir. Fundum og viðburðum er jafnframt frestað með stuttum fyrirvara eða fundir eru dregnir á langinn.
• Þolandi reynir að ræða aðstæður við stjórnanda til að laga andrúmsloftið þeirra á milli. Stjórnandinn svarar þolanda ekki um umrætt efni, heldur hendir ásökunum fram gagnvart þolanda sjálfum. Oft er þá verið að ræða sitthvað sem mögulegt væri að telja sem brot í starfi, eða sem kúgunartilburðir þolanda á stjórnanda. Á þolandi erfitt að verjast slíkri orðræðu.
• Stjórnandi hótar þolanda um tekju- eða atvinnumissi þegar þolandi reynir að ræða málin, eða jafnvel með neikvæðum breytingum í starfi.

Þegar kemur að andlegu og tilfinningalegu ofbeldi þarf ávallt að meta hvert tilvik fyrir sig, og því ekki nóg að sjá staka hegðun og telja að um ofbeldi sé að ræða. Mikilvægt er að skoða hegðunarmynstur stjórnanda gagnvart þolanda, og ávallt meta heildarmyndina en ekki einstaka tilvik fyrir sig.

Fjárhagslegt ofbeldi

Fjárhagslegt ofbeldi á vinnumarkaði er sitthvað sem lítið er rætt, og er iðulega smættað niður í efnahagsleg brot sem einfalt er að greiða upp. En munur er á hvenær fjárhagslegur miski sem starfsfólk hlýtur af hendi stjórnenda er vegna launaþjófnaðar, eða vegna fjárhagslegs ofbeldis.

Ásetningur miskans er þar lykilþáttur og er hægt að miða við eftirfarandi til að meta aðstæður:

• Beinist miskinn að einstaklingum, eða öllum hópnum?
• Gerist miskinn einstaka sinnum, eða alltaf?

Dæmi um launaþjófnað er t.d. að yfirvinna hjá öllu starfsfólki er heft, og allir skynja sem svo að verið sé að snuða sig um laun.

Dæmi um fjárhagslegt ofbeldi er t.d. að einstaklingar innan starfsliðisins sjá að stundum er verið að halda eftir yfirvinnu hjá þeim sem aðrir fá greitt, og þegar bent er á mistökin gengur erfiðlega að fá þau leiðrétt. Veldur þetta starfsfólkinu mikilli andlegri vanlíðan í starfi, og það skynjar sig hunsað af hendi stjórnanda.

Annar munur á launaþjófnaði og fjárhagslegu ofbeldi er næsti stjórnandi starfsfólks. Launaþjófnaður fer iðulega fram stigbundið gegn öllum og er ekkert persónulegt þar á bakvið, eru því samskipti stjórnanda við starfsfólk ekki endilega neikvæð, nema þegar að miskanum kemur. Fjárhagslegt ofbeldi er persónutengt, og því neikvæð og erfið samskipti milli starfsfólks og stjórnanda þar sýnileg.

En fjárhagslegt ofbeldi er margvíslegt, og ekki bara um að ræða ólaunaðar vinnustundir eða misfærslu á frítökurétti eða orlofi. Dæmi um fjárhagslegt ofbeldi sem augljóslega fellur einnig undir bæði andlegt og líkamlegt ofbeldi er þegar starfsfólk er þröngvað til að gera eitthvað sem fer á móts við þeirra eigin hagsmuni:

• Stjórnandi þröngvar þolanda til að skrifa undir nýjan ráðningarsamning sem breytir starfinu eða kjörum þolanda á neikvæðan máta.
• Einnig getur verið um að ræða viðbætur við ráðningarsamning, breytingasamninga, starfslokasamninga, eða hvers kyns plagg sem á einhvern máta hefur neikvæðar afleiðingar fyrir þolanda.
• Er þá þolanda meinað að fara frá aðstæðum þar til plaggið hefur verið undirritað.
• Ef þolandi kemst úr aðstæðunum án þess að skrifa undir þá fær viðkomandi ekki plaggið í hendurnar til að fá innihald þess metið af sínum lögfræðingum eða stéttarfélagi.
• Á meðan á frelsissviptingunni stendur, og ef þolandi kemst undan án þess að skrifa undir, þá mun þolandi líða hótanir um vinnu- eða tekjumissi ef plaggið er ekki undirritað.

Fyrrnefnt dæmi setur upp aðstæður þar sem þolandinn lendir í frelsissviptingu af hendi stjórnanda (líkamlegt ofbeldi) sem og hótunum (andlegt ofbeldi) og sýnir því vel hvernig margar tegundir ofbeldis spila saman í einni heild.

Líkamlegt ofbeldi og kynferðisleg áreitni

Líkamlegt ofbeldi er sú tegund ofbeldis sem oft er auðvelt að benda á þar sem um augljósar aðfarir er að ræða. Kynferðisleg áreitni á hinn bóginn er oft augljós, en vegna menningar vinnustaðarins er kynferðislega áreitnin oft álitin vera eðlileg eða ásættanleg hegðun, og því oft þolandinn einn sem líður fyrir hegðunina sem sýnd er gagnvart þeim.

Líkamlegt ofbeldi og kynferðisleg áreitni eru oft birtingarmyndir ítrekaðs ofbeldis gagnvart þolanda, sem staðið hefur annað ofbeldi af sér. Ef um er að ræða aðila sem er duglegur við að láta í sér heyra varðandi atriði sem betur megi fara hjá stjórnanda, er oft hægt að sjá skýra línu hvernig ofbeldið stigmagnaðist úr andlegum og tilfinningalegum tilburðum til að þagga niður í viðkomandi, yfir í kynferðislega áreitni eða líkamlegt ofbeldi sem er til þess gert að þolandinn sér sér ekki fært um að sinna starfi sínu áfram vegna ólíðandi starfsaðstæðna.

Hvarfgjarnt ofbeldi (reactive abuse)

Hvarfgjarnt ofbeldi er ofbeldi sem þolandi sýnir þegar þolmörk þeirra hafa náðst, eftir ítrekað ofbeldi af hálfu geranda. Erfitt er að eiga við hvarfgjarnt ofbeldi þar sem um er að ræða áminningarverða hegðun þolanda, sem oft kallar á brottvísun þeirra úr starfi, þó svo um hafi verið að ræða svörun við ofbeldi sem þolandinn sjálfur var að verða við.

Þegar ofbeldismenning atvinnurekanda er orðin það föst í sér að hvarfgjarnt ofbeldi fer að koma fram, er það annaðhvort merki um vanhæfni mannauðssviðs við að eiga við aðstæður, eða að teymi æðstu stjórnenda atvinnurekandans sé ófært um eða hreinlega vilji ekki grípa inn í og laga aðstæður.

Að lokum

Ofbeldi stjórnenda gagnvart starfsfólki er alvarlegt mál, ekki bara vegna áhrifa sem aðfarir hafa á starfsfólkið sjálft, heldur þau neikvæðu áhrif á rekstur atvinnurekandans sem hvers kyns ofbeldismenning hefur.

Atvinnurekandi sem er þekktur fyrir ofbeldismenningu innan sinna veggja á erfiðara með að finna nýtt starfsfólk til þess að fylla inn í lausar stöður. Fjarvera frá vinnu, hvort sem um sé að ræða vegna veikinda, eða hrein forðun starfsfólks frá starfsstöð er atvinnurekanda dýrkeypt. Einnig koma upp vandamál út fyrir atvinnurekanda, þar sem neikvæð menning bitnar á þeirri þjónustu og afurð sem atvinnurekandi býður til þjónustuþega.

Það að uppræta ofbeldismenningu er því ekki spurning um að huga að þörfum einstakra aðila meðal raða atvinnurekanda, heldur að byggja upp og styrkja allt starfsfólk til þess að efla atvinnurekandann sjálfan.

Starfsfólki sjálfu finnst það oft ekki eiga roð í að berjast gegnum stjórnendum sem beita ofbeldi, og er það rétt þegar kemur að einstaka aðila. Eiga þeir aðilar þá á hættu að frekara ofbeldi sé notað til að þagga niður í þeim, eða sem hefndaraðgerðum.

Þegar umtalað er meðal starfsfólks að ofbeldismenning þekkist frá hendi stjórnenda er því mikilvægt að starfsfólkið taki sig saman gegn aðstæðunum. Fjöldinn veitir vernd fyrir einstaklinginn og ljáir rödd til málstaðarins. Áður en á hólminn er komið er gott að hafa eftirfarandi í huga:

• Mikilvægt er fyrir starfsfólk að skoða hegðunarmynstur, en ekki einstaka hegðun eða atvik, og tilkynna mynstrið.
• Þó svo munur sé á ásetningi bakvið hegðunina sjálfa er einfaldast fyrir starfsfólk að taka saman alla hegðun sem ofbeldi, frekar en að flokka nánar. Flokkunin í þessari grein er eingöngu gerð svo einstaklingar átti sig betur á því sem um er að vera í þeirra nánasta umhverfi og geti betur gert tilfinningum sínum og upplifunum skil. Aðstoðar þetta við útlistun á andlegu og tilfinningalegu ofbeldi, sem oft þykir erfitt að koma fingri á.
• Að sama skapi er mikilvægt að þegar ákveðið er að leggja fram kvörtun vegna ólíðandi starfsaðstæðna, að gera slíkt á yfirvegaðan máta, og benda á hegðun og atvik, en ekki rífa niður einstaklinginn sjálfan.
• Kvartanir starfsfólks vegna vanhæfni eða ofbeldishegðunar stjórnenda á ávallt að taka alvarlega.

Höfundur er stofnandi Vinnuhjálpar, og sérfræðingur í mannauðsmálum.